De werknemer is op 1 november 2011 in dienst getreden bij zijn werkgever. De werkgever houdt zich bezig met de bouw en het onderhoud van industriële ovens. De werkte er als ovenbouwer. Hij werkte voor de werkplaats van de werkgever of op locaties van klanten. In het werk kreeg de werknemer te maken met keramische vezels. Dergelijke vezels zijn aangemerkt als kankerverwekkende stof als bedoeld in het Arbeidsomstandighedenbesluit.

Tijdens het werken met keramische vezels moeten werknemers] volgens de zogenaamde taak risico analyse een wegwerpoverall (tyvec) dragen. Een tyvec wordt gedragen over de werkkleding. Na de werkzaamheden wordt de tyvec weggegooid. Volgens de taak risico analyse moet een werknemer zich na de werkzaamheden met keramische vezels douchen om de aanwezigheid van restanten van keramische vezels in en op het lichaam te voorkomen.

In deze zaak heeft de werkgever de werknemer donderdag 21 augustus 2014 opgedragen om de volgende dag met zijn collega te werken bij een klant. Deze reis, of in ieder geval een deel daarvan, zou hij met zijn eigen auto moeten maken. De werknemer heeft aangegeven niet van plan te zijn om zijn werkkleding in zijn eigen auto mee te nemen naar de klant. In een mail van 21 augustus 2014 om 17:29 uur heeft zijn directeur van de werknemer opgedragen de volgende dag met zijn werkkleding bij de klant te verschijnen. De werknemer heeft op 21 augustus 2014 in een mail om 18:41 uur aan zijn directeur gereageerd met de mededeling dat hij werd verplicht om met zijn eigen auto werkkleding te vervoeren die is blootgesteld aan voor de gezondheid gevaarlijke stoffen, namelijk keramische vezels, dat hem bij navraag bij de arbeidsinspectie was gebleken dat van hem niet verwacht mocht worden de werkkleding met zijn eigen auto te vervoeren, dat dit zijn gezondheid en de gezondheid van zijn gezin in gevaar brengt en dat hij daardoor verplicht wordt een misdrijf te plegen, dat de werkgever hem geen andere keus liet dan aan haar wensen tegemoet te komen en dat hij melding zou doen bij de arbeidsinspectie.

De werknemer heeft vervolgen op vrijdag 22 augustus 2014 gewerkt bij de klant en hij heeft op zondag 24 augustus 2014 een klacht ingediend bij de arbeidsinspectie.

Op 25 augustus heeft de werkgever de werknemer opgedragen werkzaamheden uit te voeren bij een andere klant en daar met zijn eigen auto naar toe te gaan. De werknemer is zonder werkkleding naar de klant afgereisd. Aldaar heeft de klant de werknemer niet laten werken omdat hij geen werkkleding bij zich had. De klant heeft melding gemaakt bij de werkgever en op 26 augustus heeft de werkgever, in het bijzijn van zijn advocaat, een gesprek gehad met de werknemer.  Diezelfde dag is de werknemer (per brief) op staande voet ontslagen. In de brief stond het volgende:

“(….) We hebben geconstateerd dat u, willens en wetens, naar de klant bent gegaan zonder uw werkkleding mee te nemen. Dit terwijl u wist dat u uw werkkleding mee moest nemen en dat u zonder deze werkkleding niet zou kunnen werken. Bovendien heeft u gemeend een klacht in te moeten dienen bij de arbeidsinspectie, althans hebt u aangekondigd een klacht in te zullen dienen bij de arbeidsinspectie om uw zin door te drijven. En dit op een wijze die valt op te vatten als een dreigement. Ook hebt u zich tijdens het gesprek van deze ochtend uitermate onfatsoenlijk gedragen, hebt u gedreigd aangifte te zullen doen tegen de werkgever en verteld dat hij ‘in de toekomst maar beter over zijn schouder kan blijven kijken’.Door het willens en weten uw werkkleding niet mee te nemen (en daardoor de relatie tussen cliënte en uw werkgever te beschadigen) door een klacht in te dienen bij de arbeidsinspectie, door het onheus bejegenen van uw werkgever , door het bedreigen van uw werkgever, specifiek en door uw ongepaste gedrag van deze ochtend heeft u het vertrouwen van de directie van cliënte ernstig geschaad. Een vertrouwensbasis tussen werkgever en werknemer is noodzakelijk en deze vertrouwensbasis is onherstelbaar beschadigd. De directie van cliënte heeft geconstateerd dat van een vruchtbare samenwerking tussen cliënte en u niet langer sprake kan zijn.

Artikel 7:677 jo 7:678 BW biedt de werkgever de mogelijkheid om een werknemer met onmiddellijke ingang te ontslaan. Dit is mogelijk indien sprake is van een dringende reden. Van een dringende reden is onder meer sprake indien een werknemer weigert om gehoor te geven aan redelijke bevelen of opdrachten van de werkgever, wanneer een werknemer zich overgeeft aan liederlijk gedrag en wanneer een werknemer zijn werkgever bedreigt.Na een zorgvuldige afweging van belangen heeft de directie van cliënte besloten om het dienstverband dat u met cliënte heeft met onmiddellijke ingang te beëindigen wegens een dringende reden. (….)”

Als reactie op deze brief heeft de werknemer schriftelijk laten weten dat hij beschikbaar is om te komen werken. De arbeidsinspectie heft de klacht eerst gegrond verklaard en een overtreding geconstateerd maar, na informatieverschaffing door de werkgever de overtreding ingetrokken.

De werknemer is een procedure gestart omdat hij het niet eens was met zijn ontslag. De kantonrechter stelde hem  in het gelijk en ook het Gerechtshof achtte het ontslag onterecht. Beide instanties zijn van mening dat had het op de weg van de werkgever lag om de door de werknemer geuite zorgen over de risico’s die hij en zijn gezinsleden zouden kunnen lopen bij vervoer van werkkleding in zijn eigen auto vanwege mogelijk op de werkkleding achtergebleven keramische vezels serieus te nemen. Dat heeft zij niet gedaan door ermee te volstaan werknemer op te dragen om, niettegenstaande deze zorgen, de werkkleding in zijn eigen auto te vervoeren. Dat werknemer onder deze omstandigheden geen andere uitweg zag dan een klacht in te dienen bij de arbeidsinspectie acht het hof begrijpelijk en gerechtvaardigd. De werknemer kon redelijkerwijs vrezen dat hij moest werken onder arbeidsomstandigheden die voor hem (en zijn gezinsleden) onaanvaardbare gezondheidsrisico’s opleverden.

Het is van groot belang om als werkgever de risico’s van de werkzaamheden voor werknemers in kaart te brengen en maatregelen te treffen. Op het moment dat een werknemer zijn zorgen uitspreekt, onderzoek dan of deze zorgen terecht zijn en neem, indien nodig, nadere maatregelen. Ga niet zomaar over op ontslag op staande voet maar blijf in gesprek met de werknemer. We adviseren je graag over dergelijke situaties.