In een uitspraak van het Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch, gepubliceerd op 27  juli jl. was het volgende aan de hand.

Een werknemer is in 2008 in dienst getreden bij zijn werkgever, een uitzendbureau. Van 20 t/m 22 januari stond werknemer ingepland om bij klant X werkzaamheden te verrichten. Hij is echter geen enkele dag verschenen terwijl hij wist dat hij bij klant X was ingepland. In de middag van 20 januari 2014 heeft een medewerker van het uitzendbureau een briefje in de brievenbus gevonden waarin de betreffende werknemer verlof vroeg van 20 tot en met 22 januari 2014.

Bij brief van 23 januari 2014 heeft het uitzendbureau een brief aan de werknemer geschreven met de volgende inhoud:

Reeds eerder hebben wij u, zowel mondeling alsook schriftelijk, waarschuwingen gegeven omtrent uw functioneren en gedrag richting onze medewerkers. Op maandag 20 januari jl. was u zonder opgaaf van reden niet op uw werk bij onze opdrachtgever. Onze opdrachtgever wist niet waarom u niet aanwezig was en ook onze medewerkers van de afdeling planning waren niet van uw afwezigheid op de hoogte. Maandag later op de dag werd er bij ons op kantoor een briefje in de brievenbus gevonden waarin

u om verlof vraagt. De teamleider van de klant heeft in het weekend een sms van u ontvangen waarin u om verlof vraagt en aangeeft al in Polen te zijn. Hij had dus weinig keus dan daarop ok te antwoorden, echter is de klant allerminst blij met deze gang van zaken. Wij zien deze actie als ongeoorloofde afwezigheid en werkweigering. We beschouwen het niet nakomen van de procedure rondom uw verlofaanvraag en de reeds eerder gegeven officiële waarschuwingen als voldoende reden om uw arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang te beëindigen. Wij beëindigen uw arbeidsovereenkomst dus per 20 januari 2014. Over 6 weken zullen wij alle openstaande reserveringen aan u uit betalen. Uiteraard betreuren wij de gang van zaken maar kunnen uw gedrag niet accepteren en zien, zeker gezien de eerdere waarschuwingen, geen andere optie.”

 De werknemer is het hier niet mee eens en vecht zijn ontslag aan. Hij voert aan dat hij voor een noodgeval moest terugkeren naar Polen. De kantonrechter is van mening dat geen sprake is van een dringende reden en herstelt het dienstverband. De werkgever is het daar niet mee eens, immers de werknemer heeft het verlof niet aangevraagd conform de gebruikelijke  procedure en was ongeoorloofd afwezig.

Het hof stelt vast dat  tijdens de zitting de werknemer heeft gesteld dat, indien de werkgever , had geweten dat de werknemer in verband met een noodgeval met betrekking tot zijn kinderen naar Polen moest, zij hem waarschijnlijk wel verlof had verleend . Gelet hierop is de stelling van het uitzendbureau, dat de werknemer zijn verlof tijdig, maar uiterlijk één week vóór het gevraagde verlof had moeten indienen  een onvoldoende onderbouwd verwijt jegens de werknemer. Immers niet kan worden uitgesloten dat de werknemer, vanwege het moment van de bij hem opgekomen nood, niet kon voldoen aan het tijdig aanvragen van verlof, te weten uiterlijk één week vóór het verzochte verlof. Het had op de weg van het uitzendbureau als goed werkgever gelegen om te onderzoeken of er van een noodgeval bij de werknemer sprake was waardoor hij niet tijdig verlof had kunnen vragen, voordat zij  tot ontslag op staande voet overging.

Het uitzendbureau heeft niet gesteld dat zij voormeld onderzoek heeft verricht.Op grond van het voorgaande is ook het hof van oordeel dat het uitzendbureau onvoldoende heeft gesteld om te kunnen concluderen dat er sprake is geweest van ongeoorloofde afwezigheid van en werkweigering door de werknemer. Het ontslag op staande voet is dan ook onterecht.

Ik adviseer werkgevers niet zomaar over te gaan tot een ontslag op staande voet. Als werkgever heb je een vergaande onderzoeksplicht en het ontslag op staande voet is een heus paardenmiddel en kan je duur komen te staan. Neem contact met ons op om andere opties te bespreken.