Ontbinding arbeidsovereenkomst voor werknemer met verkoudheidsklachten die weigert naar huis te gaan

Situatie
Een werknemer is sinds juli 2020 arbeidsongeschikt vanwege een operatie aan zijn voet. Vanaf november 2020 is hij aan het re-integreren. In maart 2021 verschijnt de werknemer met verkoudheidsklachten op de werkvloer. Meerdere collega’s adviseren de werknemer naar huis te gaan in verband met het coronaprotocol op de werkvloer. De werknemer weigert dit. Een dag hierna meldt de werknemer zich alsnog ziek en enkele dagen later blijkt dat hij positief is getest op het coronavirus. Werkgever is van mening dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en start een procedure bij de kantonrechter.

Opzegverbod tijdens ziekte
De werknemer in kwestie voert ten eerste aan dat er een opzegverbod geldt tijdens ziekte en het verzoek om deze reden dient te worden afgewezen. De kantonrechter erkent dat de werknemer in kwestie al enige tijd ziek is, maar oordeelt dat de ziekte niet aan de weg staat aan een mogelijke ontbinding. De ontbindingsverzoeken zijn namelijk niet gebaseerd op het feit dat de werknemer arbeidsongeschikt is, maar op zijn handelen in strijd met het coronaprotocol.

Ernstig verwijtbaar handelen
Vervolgens oordeelt de kantonrechter dat deze werknemer verwijtbaar heeft gehandeld door in strijd met het interne coronaprotocol van de werkgever en de richtlijnen van het RIVM met verkoudheidsklachten op het werk te verschijnen. Dat de werknemer zelfs na meerdere opmerkingen van collega’s niet naar huis is gegaan, acht de kantonrechter tevens verwijtbaar. Het verwijtbaar handelen van de werknemers is echter volgens deze kantonrechter niet van dusdanige aard dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het ontbindingsverzoek op deze grond wordt dus afgewezen.

Verstoorde arbeidsverhouding
De kantonrechter is echter wel van mening dat door de houding en het handelen van de werknemer een verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan. De werknemer nam in de procedure namelijk geen verantwoordelijkheid voor zijn handelen en stelde dat de verklaringen van zijn collega’s en leidinggevende niet geloofwaardig zijn. De werknemer toonde geen berouw, terwijl hij andere collega’s in gevaar heeft gebracht en waarschijnlijk één collega heeft besmet. Hierdoor zijn de arbeidsverhoudingen verstoord geraakt. De arbeidsovereenkomst wordt daarom op deze grond alsnog ontbonden onder toekenning van een transitievergoeding. De kantonrechter kent geen billijke vergoeding toe, omdat zowel werkgever als werknemer niet ernstig verwijtbaar hebben gehandeld.

Share on facebook
Share on google
Share on twitter
Share on linkedin