Uitspraak Hof van Justitie EU: een verbod in een personeelsbeleid tot het dragen van religieuze tekens (zoals een kruis of een hoofddoek) kan gerechtvaardigd zijn

Steeds meer werkgevers hechten grote waarde aan een zekere neutraliteit op de werkvloer en achten het niet wenselijk dat werknemers hun politieke, religieuze of levensbeschouwelijke overtuigingen uitdragen op de werkvloer. Steeds vaker zie je daarom in het personeelsbeleid terugkomen dat het dragen van bijvoorbeeld een hoofddoek of een kruisje niet is toegestaan op de werkvloer. Maar mag dit eigenlijk wel?

Het Europees Hof van Justitie heeft op 15 juli 2021geoordeeld dat bedrijven onder bepaalde voorwaarden een dergelijk beleid mogen voeren en het dragen van bijvoorbeeld een hoofddoek kunnen verbieden. Het Hof oordeelt dat een rechtvaardiging voor een verbod kan voortvloeien uit “de behoefte van een werkgever om een neutraal imago naar klanten uit te stralen en sociale conflicten te voorkomen”.

Achtergrond zaken

Het Hof doet deze uitspraak naar aanleiding van vragen in twee Duitse zaken. De werkneemsters in deze zaken waren respectievelijk werkzaam als medewerker bij een kinderdagverblijf en caissière bij een drogist. In beide zaken stond in het beleid van de werkgever dat uitdragen van religieuze opvattingen in kleding of accessoires niet toegestaan was, waardoor de werkneemster hun hoofddoek niet mochten dragen.

Geen sprake van directe discriminatie

Het Hof oordeelt ten eerste dat een interne regel van een onderneming waarin een bepaald kledingverbod is opgenomen geen directe discriminatie op grond van godsdienst of overtuiging in de zin van artikel 2 van de Richtlijn 2000/78/EG  (inzake gelijke behandeling van arbeid en beroep).

Indirecte discriminatie gerechtvaardigd?

Mogelijk is er wel sprake van indirecte discriminatie, omdat het beleid voor werknemer die hun geloof onder andere via hun kleding uitdragen de impact groter is dan voor een niet religieuze werknemer. Volgens de Richtlijn is indirecte discriminatie geoorloofd, indien er sprake is van een objectieve rechtvaardiging van het onderscheid.

Het Hof oordeelt dat deze objectieve rechtvaardiging kan worden afgeleid uit de wens van de werkgever om een zekere neutraliteit op het werk te creëren, waarbij rekening wordt gehouden met de wensen van de klanten van werkgever.

Verschil met de uitspraak uit 2017

Een 2017 oordeelde het Hof al dat het verbieden van het dragen van een hoofddoek op de werkvloer onder omstandigheden gerechtvaardigd kon zijn. Toch geeft de huidige uitspraak weer een handvat voor de beoordeling of een dergelijk beleid toegestaan is. Het Hof oordeelt namelijk dat een werkgever wel moet kunnen motiveren waarom een neutraal beleid noodzakelijk is.

Bij twijfel niet inhalen

Kortom, als je niet kan motiveren waarom het beleid noodzakelijk is, blijf er dan vooral van weg. Maar heb je wel een goed verhaal? Stel dan een mooi beleid op. Het is dan wel verstandig om de motivatie onderdeel te maken van het beleid. We helpen je daar graag bij.

Share on facebook
Share on google
Share on twitter
Share on linkedin